روش های موثروسازنده برای انتقاد ازکارمندان
چطور درست از کارمندان انتقاد کنیم؟
انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل ، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد ، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود، از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد.
انتقاد از کارمندان تان را باید با توجه و احتیاط انجام دهید. اگر برای انتقاد کردن از روش نادرستی استفاده کنید، ممکن است کارمندانتان شما را رئیسی زورگو و ایدآلیست ببینند که هیچوقت از کارشان راضی نمی شوید. ولی، اگر این کار را درست انجام دهید، آنها این انتقاد را اطلاعاتی مفید برای رشد و پیشرفت خودشان و شرکت تلقی خواهند کرد. انتقاد سازنده بخشی عادی و طبیعی از ریاست است. اگر از ترس اینکه رئیس بدی به نظر برسید از آن خودداری کنید، کارمندانتان از اشتباهاتشان درس نخواهند گرفت.
برنامه ریزی
اگر بدون فکر از کارمندانتان انتقاد کنید، ممکن است اعتمادبه نفس آنها را تخریب کنید. ازآنجا که برای واکنش خودتان از قبل فکر و برنامه ریزی نکرده اید و احساسی واکنش داده اید، ممکن است با کلماتتان آنها را برنجانید. اگر کارمندی کاری را برای اذیت و آزار شما انجام داده باشد، قبل از برخورد با او صبر کنید تا عصبانیتتان فروکش کند. صرفنظر از احساس شخصی که به آن کارمند دارید، باید با او با احترام رفتار کنید. بعلاوه، مشخصات آن مشکل را یادداشت کنید تا در برخورد با کارمند چیزی را از قلم نیندازید.
زمانبندی
برای مطرح کردن مسئله تا روزهای بعد یا عملکرد سالانه بعدی آن کارمند صبر نکنید. وقتی از نظر احساسی ثبات پیدا کردید، بلافاصله موضوع را با او مطرح کنید. نگذارید مشکلات روی هم جمع شوند چون کارمند احساس خواهد کرد که با بمبارانی از انتقادات منفی روبه رو شده است. بهتر است انتقادات را یکی یکی و تا آن موضوع داغ است مطرح کنید که کارمند مشکلش را به یاد داشته باشد.
محل مناسب برای انتقاد کردن
برای جلوگیری از خجالت زده کردن کارمند، با او خصوصی و ترجیحاً در اتاق کار خودتان یا محل خلوت دیگری صحبت کنید. هیچوقت در حضور بقیه کارمندان از او انتقاد نکنید و از انتقاد کردن با ایمیل یا تلفنی هم خودداری کنید و اینکار را حتماً رودررو انجام دهید.
انتقاد سازنده
سوالات
به انتقادتان به عنوان بازخوردی که برای پیشرفت کارمندانتان لازم است نگاه کنید. با او گفتگویی متقابل داشته باشید و سوال کنید تا بتوانید موقعیت را عمیق تر بررسی کنید. بعنوان مثال، اگر کارمندتان محصولی اشتباه را برای خریدار فرستاده است، از او بپرسید درمورد درخواست مشتری چه فکری داشته است که به آن ترتیب رفتار کرده است و بپرسید که تصور می کند برای بهبود موضوع چه کار می توان کرد. منتقدانه به حرف های او گوش کنید. ممکن است چیزی بگوید که شما اصلاً نمی دانستید و باعث شود مسئله را از دیدی متفاوت ببینید.
توضیحات
وقتی می خواهید حرف خودتان را توضیح دهید، از زبان بدن و کلماتی استفاده کنید که نشان دهد می خواهید به او کمک کنید. تصویر بزرگتر را به او نشان دهید و از لحنی غیرتهاجمی استفاده کنید. مثلاً می توانید بگویید، «من ایده ای دارم که فکر می کنم کمکت می کنه زمانت رو بهتر مدیریت کنی.» در این مورد، به او نشان می دهید که تمرکزتان کمک کردن به او برای رسیدن به اهدافش است. بازخوردتان باید دقیق و مشخص باشد و از کلی گویی اجتناب کنید. به جای اینکه بگویید «همیشه از ساعت ناهار دیر برمی گردی» بگویید، «ثبت ساعت های کاریت نشون میده که روز دوشنبه، سه شنبه و چهارشنبه ۱۰ دقیقه دیرتر از ناهار برگشتی». بعد برای او توضیح دهید که چرا اهمیت دارد که سر ساعت سر کار خود حضور داشته باشد.
نتیجه
کارمندان به اهدافی که خودشان در تعیین آن شرکت کرده اند تعهد بیشتری نشان می دهند. باید اطمینان یابید که هم خودتان و هم کارمندتان روی راهکار تعیین شده برای آن موضوع توافق داشته باشید. بازخورد دادن عملی است که باید پیوسته انجام دهید. درنتیجه، باید انتظارات مشخصی را تعیین کنید تا کارمند بداند به طور منظم و دوره ای مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت. از او بخواهید که اگر خودتان فراموش کردید به او برای کارش بازخورد بدهید، به شما یادآوری کند. بحث را با جمله ای امیدوارکننده و انگیزه بخش تمام کنید. مثلاً بگویید که امید به پیشرفت او دارید و امیدوارید در آینده به کارمند بسیار ارزشمندی برای شرکت تبدیل شود.
